Jakarta, Gesuri.id — Konfederasi Rakyat Pekerja Indonesia (KRPI) menilai keberhasilan pembentukan Rancangan Undang-Undang (RUU) Ketenagakerjaan tidak boleh diukur dari seberapa banyak pasal yang diubah, melainkan dari sejauh mana regulasi tersebut mampu memperkuat perlindungan dan kesejahteraan pekerja.
Ketua Umum Dewan Pimpinan Nasional (DPN) KRPI, Rieke Diah Pitaloka, menegaskan bahwa UU baru harus mampu menutup kekosongan hukum dan menjawab dinamika dunia kerja modern.
Hal itu disampaikannya dalam audiensi bersama DPR RI di Kompleks Parlemen, Senayan, Jakarta, Kamis (13/8).
Baca: Ini 5 Kutipan Inspiratif Ganjar Pranowo Tentang Anak Muda
"Ukuran keberhasilan RUU bukan berapa banyak pasal lama berhasil dipindahkan, tetapi apakah undang-undang baru mampu menutup kekosongan perlindungan, mengakhiri ketidakpastian hukum, dan menjawab perubahan dunia kerja," ujar Rieke.
Rieke menekankan bahwa RUU Ketenagakerjaan tidak hanya berlaku bagi pekerja pabrik di sektor industri, tetapi juga mencakup semua profesi yang menggantungkan hidup dari pekerjaannya.
Hal ini mencakup tenaga pendidik, tenaga kesehatan, pekerja perikanan dan maritim, pekerja berbasis proyek, hingga pekerja platform atau gig economy.
Atas dasar tersebut, KRPI mengajukan sejumlah poin krusial sebagai masukan dalam pembahasan RUU Ketenagakerjaan:
1. Perubahan Nama Menjadi RUU Perlindungan dan Kesejahteraan Pekerja
KRPI mengusulkan pergantian nama rancangan undang-undang ini untuk menggeser paradigma politik hukum nasional.
"Ini bukan sekadar perubahan judul, tetapi perubahan politik hukum. Pekerja ditempatkan sebagai warga negara pemegang hak konstitusional, bukan semata faktor produksi," kata Rieke.
2. Redefinisi Hubungan Kerja dan Kontrol Faktual
Menurut Rieke, draf aturan saat ini masih bertumpu pada kriteria klasik seperti pekerjaan, upah, dan perintah. Padahal, pengawasan kerja saat ini telah bergeser ke sistem digital melalui algoritma, penetapan tarif, rating, penalti, hingga pemutusan akses.
"Definisi hubungan kerja harus menyangkut ekonomi dan kontrol faktual. Prinsipnya harus tegas: hubungan kerja didasarkan pada kenyataan di lapangan, bukan sekadar nama kontrak atau sebutan mitra," tegasnya.
3. Ketegasan Aturan Kerja Tetap dan Kontrak
Aturan mengenai Hubungan Kerja Waktu Tidak Tertentu (HKWT) dan Hubungan Kerja Waktu Tertentu (PKWT) harus memuat kriteria jenis pekerjaan, batas waktu, serta sanksi hukum yang jelas terhadap penyalahgunaannya. Selain itu, praktik outsourcing harus dibatasi ketat agar tidak dimanfaatkan untuk memutus masa kerja atau mengurangi hak-hak dasar pekerja.
4. Pemulihan Hak Ekonomi Pekerja
KRPI mendesak agar skema pemulihan ekonomi pekerja—seperti Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH)—dikembalikan sesuai standar ideal Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Baca: Mengenal Sosok Ganjar Pranowo. Keluarga, Tempat Bersandar
Sesuai ketentuan UU 13/2003, skema hak pemutusan hubungan kerja (PHK) meliputi:
- Uang Pesangon: Diberikan berjenjang mulai dari 1 bulan upah untuk masa kerja kurang dari 1 tahun, hingga maksimal 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih.
- Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK): Diberikan mulai dari 2 bulan upah untuk masa kerja 3 tahun, hingga maksimal 10 bulan upah untuk masa kerja 24 tahun atau lebih.
- Uang Penggantian Hak (UPH): Meliputi ganti rugi cuti tahunan yang belum gugur, biaya transportasi pemulangan pekerja dan keluarga, penggantian perumahan serta pengobatan/perawatan sebesar 15% dari pesangon/UPMK, serta hak lain yang tercantum dalam perjanjian kerja bersama.
5. Perlindungan Hak Jaminan Sosial
Rieke juga mengingatkan agar keberadaan jaminan sosial—seperti Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK), jaminan hari tua (JHT), maupun jaminan kehilangan pekerjaan (JKP) tidak dijadikan alasan untuk mengurangi atau menggantikan kewajiban pesangon dan hak PHK lainnya dari perusahaan.
